在招聘过程中，许多公司都会采用各种方法来评估潜在员工的能力和适应性。测试和面试是其中两个常见的工具，它们可以帮助雇主确定最佳候选人。不过，有些公司可能会选择不进行正式的测评会，而是依赖于简历审查、网络推荐或者其他非标准化方法。那么，企业如何决定是否使用这些方法呢？这个问题背后涉及了一系列复杂因素。
首先，公司规模是一个重要考虑因素。大型企业往往拥有更为成熟的招聘流程，这包括详细的测试和面试环节。而小型企业或初创公司可能因为资源有限而无法实施复杂的人力资源管理系统，因此他们可能更多地依赖于口碑推荐或直接对话来选拔新员工。
其次，行业特点也能影响到测评程序。如果一个行业需要高度专业化的人才，比如医疗保健领域，那么通过专业考试或者技能测试就显得尤为必要。而对于那些需要较少技术技能但更多的是团队协作能力、沟通技巧等软实力的行业来说，如零售业或服务业，测评可能更加注重个人的态度和行为表现。
再者，对于某些职位，由于工作内容非常单一且要求极高精确性，比如编码开发人员，其入职前的技术能力考核则变得至关重要。在这种情况下，即使是一些大型科技公司也会通过编程挑战、算法题目等形式进行严格筛选。此外，一些岗位，如销售代表，其绩效通常与销售目标紧密相关，因此衡量其商务头脑以及谈判技巧成为关键。
除了上述因素之外，还有一个不可忽视的问题就是成本效益分析。虽然一些现代化的测评工具能够提供准确率很高甚至接近100%的情况，但它们并不免费，而且还需投入大量时间去设计并执行这些程序。因此，对于预算有限的小型企业来说，这样的投资回报率未必明显，从而导致他们倾向于采用更简单快速的手段去选拔人才。
此外，不同文化背景下的用人习惯也是一个值得注意的地方。在某些国家或地区，传统上的关系网（guanxi）在职业生涯发展中扮演着关键角色，因此很多时候基于个人关系推荐所产生的人才被认为是最可靠的一种来源。但是在另一些地方，则更倾向于以竞争性的环境培养出最优秀的人才，并通过标准化的评价体系来识别这一点。
最后，不容忽视的是法律法规层面的限制。这一点尤其是在欧洲某些国家，其中存在关于歧视保护法案，使得任何基于年龄、性别、种族等方面进行选拔都受到严格禁止。因此，在这样的环境下，无论是否进行正式测评，都必须遵循一定原则，以避免违反相关法律规定引发法律纠纷。
综上所述，每家公司根据自身特定需求、市场状况以及社会文化背景都会制定不同的招聘策略，而是否使用测试和面试作为筛选手段，就取决于多种因素综合作用。不管怎样，最终目的都是找到合适的人才，以实现组织目标。这意味着尽管“公司测评会影响入职吗？”这样的问题本身具有普遍意义，但每个具体场景下的答案却各不相同。
